Fra krise til kompetencer

Træk læring ud af krisen
Kriser stiller store krav til lederes ledelse og kommunikation. I krisens akutte fase er kommunikationen præget af top-down-kommunikation. Her er der store forventninger til, at ledere viser mod og handlekraft. De skal turde træffe hurtige beslutninger på et spinkelt grundlag.

En krise tvinger os ud i det ukendte og tvinger os til forandring. Det medfører angst og usikkerhed, fordi vi ikke har prøvet det før. Ledere skal både kunne rumme egne og andres følelser. Og derfor er det afgørende, hvordan ledere kommunikerer og skaber mening.

Som leder kan du påvirke medarbejdernes meningsskabelse ved at være autentisk og kommunikere til både hjerne og hjerte. Ved at involvere dine medarbejdere i din måde at lede, kommunikere og beslutte på, kan I sammen komme styrket ud af krisen. Sammen kan I udvikle nye, smarte måder at gøre tingene på, som kan blive til det nye ’plejer’ på jeres arbejdsplads.

Når krisen begynder at klinge af, kan det være en god ide at tage en time out og undersøge, hvad I har lært, og hvordan I kan forankre læringen. Når I stopper op og trækker læring ud af krisen, kan I bedre tilpasse jer næste fase af krisen, og I bliver mere modstandsdygtige overfor kommende kriser.

Her er inspiration til, hvordan du og dine medarbejdere kan trække læring ud af krisen:

https://youtu.be/fZt6xoBLnqwFilm med inspiration til, hvordan du kan involvere dine medarbejdere:

https://youtu.be/fZt6xoBLnqw

Hold øje med Facebook og Linkedin for aktuelle webinarer.

 

Spørgsmål der styrker medarbejdere
Her er 99 hv-spørgsmål til medarbejdere. Spørgsmål, som giver et anerkendende klap på skulderen, synliggør læring, åbner nye døre og skaber mod og handlekraft.

Spørgsmålene følger de 4 faser i Karl Tomms spørgehjul. De første spørgsmål er afklarende, de næste spørgsmål er spørgsmål til relationer og mønstre, så følger de fremtidsrettede spørgsmål og til sidst de handlingsorienterede spørgsmål. Du kan måske have glæde af at samle nogle af spørgsmålene i din egen personlige spørgsmålskæde og bruge den som energibooster.

I kan bruge spørgsmålene som dialogkort på møder og i involverende processer. I kan bruge spørgsmålene til selvcoaching. Og I kan vælge de spørgsmål ud, som især er med til at styrke jeres team. Pluk i kortene, stil hinanden spørgsmål der styrker, og høst frugterne af krisen.
Download spørgsmålene her

Spørgsmål der styrker ledere
Her er 99 hv-spørgsmål til modige ledere, der tør vende blikket indad, mærke efter og reflektere over, hvilken personlig læring, krisen har givet anledning til. Du kan bruge spørgsmålene til selvcoaching. Du kan dele dine svar på spørgsmålene i din ledergruppe/dit ledernetværk. Og du kan stille din leder nogle af spørgsmålene. Pluk i kortene, tænk dig om og tænk dig selv om.
Download spørgsmålene her

Proces der styrker og skaber mening
Her er et eksempel på, hvordan du kan involvere dine medarbejdere i en anerkendende og meningsskabende proces. Processen giver alle deltagere mulighed for at bidrage til at skabe et fælles billede af nutiden – hvor er vi nu? Og derefter skabe et fælles billede af fremtiden – hvor vil vi hen? Processen munder ud i en konkret handlingsplan som realiseres med små skridt. Procesmodellen ’Femkløveren’ er inspireret af den anerkendende grundmetode. Modellen kaldes også for 5D- og 5F-modellen.

Vi arbejder hjernesmart i processen ved at bruge henimod-sprog og tale om det, vi ønsker at opnå i stedet for at tale om det, vi ønsker at undgå. Når vi skaber et billede af fremtiden, har hjernen noget at arbejde med. Vi ved, hvor vi skal hen, og vi begynder at bevæge os i den retning.

Processen består af 5 faser. Til alle 5 faser sættes dialogen i gang med hv-spørgsmål. De hv-spørgsmål, som er formuleret her, er tænkt som inspiration. Du kan vælge at arbejde med nogle af spørgsmålene, eller du kan vælge at formulere hv-spørgsmål, som passer bedre til det, som I ønsker at skabe mere af i jeres arbejdsfællesskab. Ved at følge faserne bygger I bro imellem fortid, nutid og fremtid, og I skaber ro og tro på fremtiden.

Overskriften for processen/fokus formuleres som noget positivt og fremadrettet:

  • Find fokus: Hvordan skaber vi vores nye ’Plejer på arbejdspladsen’, så trivsel og effektivitet kommer til at gå hånd i hånd?
  • Forstå fortid: Hvad fungerede godt, da vi arbejdede hjemmefra/på skift, som vi kan bygge videre på? Hvad gjorde vi hver især, som skabte trivsel og effektivitet på vores hjemmearbejdspladser?
  • Forestil fremtid: Hvordan forestiller vi os, at vores nye ’Plejer’ ser ud, når trivsel og effektivitet går hånd i hånd? Hvad drømmer vi om at skabe sammen? Hvad ønsker vi at gøre anderledes, end vi gjorde før krisen? Hvilke nye spilleregler håber vi på, vi kan arbejde efter?
  • Formuler opskrift: Hvad er realistisk at arbejde videre med af det, vi drømmer om og det, der fungerer godt? Hvad kan vi fortsætte med at gøre af det, vi har afprøvet under krisen? Hvad skal vi udvikle og forbedre? Hvad er vores opskrift på at skabe vores nye ’Plejer’? Hvad gør vi helt konkret i den kommende tid? Hvilke nye spilleregler arbejder vi efter i den kommende tid?
  • Første skridt: Hvem gør hvad, hvordan, hvornår? Hvordan kan vi hjælpe hinanden med at følge opskriften og spillereglerne?

 

Tag en timeout og læs min artikel ‘Tag en timeout og træk læring ud af krisen‘.

Artiklen giver ledere inspiration til, hvordan de kan involvere deres medarbejdere, så medarbejderne føler sig set og hørt og får skabt et fælles billede af, hvor krisen har bragt dem hen.